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エグゼクティブサマリー：E-2ビザを通じて米国市場へ進出する日本企業にとって、従業員を雇用する前にHR体制を整えておくことは非常に重要です。給与計算の設定、日米社会保障協定への対応、州別の雇用法コンプライアンス、労災保険、従業員ハンドブックの整備、適切なI-9手続きといった優先事項を早めに準備することで、将来のリスクを抑え、より円滑で安定した事業運営につなげることができます。 E-2ビザを取得し、米国で事業を立ち上げることは大きなマイルストーンです。最初の従業員を雇用することで、事業運営は現実のものとなり、本格的な成長フェーズへ移行します。 一方で、多くの企業が陥りがちな落とし穴があります。E-2ビザの取得には十分な準備を重ねても、米国で従業員を雇用するための実務体制が整っていないことに、後から気づくケースは少なくありません。例えば、給与計算の仕組みが設定されていない、雇用関連の文書が十分に準備されていない、源泉徴収や税務対応が検討されていない、基本的なコンプライアンス対応ができていないといった例が挙げられます。 特に、初めて米国市場へ進出する日本企業にとっては、このような準備不足が、事業を始める早い段階で法的なリスクやコンプライアンス上の問題につながる可能性があります。 E-2ビザは米国移民国籍法第101条(a)(15)(E)に基づく投資家ビザですが、E-2ビザの承認はあくまでスタートに過ぎません。実際に米国で従業員を雇用した時点から、連邦法および州法に基づく雇用法が直ちに適用されます。 今回は、E-2ビザで米国へ進出した企業が初めて従業員を雇用する際に、人事担当者があらかじめ押さえておくべきポイントをご紹介します。 適切な給与計算の構築 「従業員の給与は米国法人から支払えばよい」というほど、単純なものではありません。E-2ビザ保持者の中には、給与をすべて米国法人から受け取る人もいれば、日本法人から一部または全額を受け取る人、あるいは日米双方から受け取る人もいます。いずれの方法を選択する場合でも、関連する税務・雇用上の義務を考慮した上で、慎重に検討する必要があります。 給与の支払い方法は、源泉徴収税、福利厚生の適格性、各種報告義務、さらにはビザ手続きにも影響します。給与を日米双方から支給する場合は、その内容を明確に文書化しておくことが重要です。 こうした給与の支払い方法は、従業員が勤務を開始した後ではなく、開始前に決定しておくべき事項です。 日米社会保障協定の適用を確認する 見落とされがちな問題の一つが、社会保険料の二重負担です。 米国は、日本との間で社会保障協定（Totalization Agreement）を締結しています。これは、相手国へ一時的に派遣される従業員が、両国の社会保険制度へ二重に加入することを防ぐための制度です。事前に対応していない場合、従業員は次のような負担を負う可能性があります。 米国の社会保障税 米国のメディケア税 日本の年金保険料 こうした二重負担は、避けられるのであれば事前に防ぐべき不要なコストです。 一時的に米国へ派遣される従業員については、一定の条件を満たす場合、米国の制度ではなく日本の制度に引き続き加入できることがあります。通常、そのためには適用証明書などの書類を事前に取得しておく必要があります。 事前に対応しないまま赴任すると、将来、給付を受けることのない制度へ保険料を支払うことになりかねません。 そのE-2ビジネスは米国での雇用を促進するか？ E-2ビザは、単なる受動的な投資を目的とした制度ではありません。対象となる事業には実態があり、能動的に運営され、十分な収益性が見込まれる必要があります。また、米国人従業員の雇用は地域経済への貢献を示す要素となるため、E-2ビザの申請や更新において有利に働くことがあります。 人事担当者としては、次のような点を確認しておくことが重要です。 十分な数の米国人従業員を既に雇用しているか  今後の事業拡大計画に採用計画が含まれているか  実際の人員体制が、ビザ申請時に提出した事業計画や説明内容と一致しているか 実際の事業運営がビザ申請時の内容と大きく異なる場合、将来のビザ更新時に問題となる可能性があります。 連邦法と州法の違いを理解する 多くの外国企業は、米国の雇用法を全米一律の制度だと考えがちですが、実際にはそうではありません。 連邦法は、賃金基準、差別禁止、I-9による雇用資格確認など、主要な事項を定めています。一方で、各州は独自の規制や雇用主に対する追加義務を設けています。 そのため、カリフォルニア州で求められる義務が、テキサス州、ジョージア州、ニューヨーク州でも同様に求められるとは限りません。州法では、例えば以下のような事項について規定されています。 食事休憩・休憩時間  […]

要約： L-1ブランケットビザが却下される背景には、職務内容と申請内容の不一致、不十分な組織図、管理職要件の説明不足、不明確な報酬体系、面接準備不足、企業側の制度理解不足などが挙げられます。今回は、却下を防ぐために企業が確認すべき実務上のポイントを分かりやすく解説します。 L-1ブランケットは、多国籍企業が海外拠点から米国法人へ管理職、役員、専門知識を有する従業員を異動させる際に利用できる制度です。通常の個別申請と比べ、手続きを効率化できますが、個々の申請者は自動的に承認されるのではなく、L-1AまたはL-1Bの要件を満たしているか、面接時に確認されます。 中には、「ブランケット承認があるから大丈夫」と考えて準備が不十分なまま面接に臨み、却下につながるケースもあります。問題となるのは制度そのものではなく、書類の不整合や説明不足であることが少なくありません。 近年は、面接で確認される内容も以前より具体的になっています。職務内容、報酬、組織体制、申請者本人の説明などを総合的に確認し、申請内容との整合性が慎重に見られています。 そこで、L-1ブランケットビザ申請で特に注意したい6つのポイントをご紹介します。 職務内容の説明に一貫性がない これは、却下理由として最も多いものの一つです。例えば、申請書類には「事業部門を統括する管理職」と記載されているにもかかわらず、面接で「営業サポートやプロジェクト調整が主な担当」と説明してしまう、といった食い違いがあれば、申請内容の信ぴょう性に影響します。 このような事態を避けるためには、人事部門、法務担当者、そして申請者本人が、実際の職務内容について共通した認識を持つことが大切です。職務内容は誇張せず、実態に即して説明しましょう。 組織図が不十分 L-1A（管理職）の申請では、組織図が非常に重要な資料になります。審査では米国内の報告関係だけでなく、グローバルな組織体制や管理範囲も評価の対象となります。例えば、米国内では1名しか直接的に部下を管理していなくても、世界全体で300名規模のチームを統括しているのであれば、それは管理職要件を十分に裏付ける材料となり得ます。 ただし、その内容が組織図上で明確に示されていなければ、意味がありません。特に一般的な管理職として申請する場合は、直属の部下だけでなく、その下にも管理する部下が存在することを示す必要があります。単なる現場監督者ではなく、組織全体を管理する立場であることを分かりやすく説明できるかが重要です。 組織図が分かりにくい場合、審査官に疑問や混乱を生じさせるおそれがあります。一方で、整理された分かりやすい組織図は、申請内容を正確かつ効果的に伝えることになります。 3. 管理職としての説得力が不足している 申請する役職と本人の経歴との間には整合性が求められます。例えば、数百人規模を統括する上級管理職として申請しているにもかかわらず、これまで管理経験がまったくない場合、審査官から疑問を持たれる可能性があります。 審査官は、申請内容の信頼性や経歴との整合性を確認します。昇進の経緯にビジネス上の合理性が見られない場合には、補足説明を求められることになります。 ただし、昇進を機に初めて管理職に就任するケース自体が認められないわけではありません。重要なのは、これまでのリーダーシップ経験、プロジェクト管理、予算管理、採用への関与などを通じて、今回の役割とのつながりを具体的に示すことです。また、職務内容や昇進経緯については、実態に即した一貫性のある説明をすることも重要です。 4. 職務内容と報酬が見合っていない 報酬水準も審査時に確認されるポイントです。たとえば、管理職として申請しているにもかかわらず、米国での年収が35,000ドルに設定されている場合、報酬額だけを理由に直ちに申請が却下されるわけではありませんが、職務内容との整合性を疑問視される可能性があります。 日本企業では、米国法人と日本法人の双方から報酬を受け取るケースも珍しくありません。このような給与体系の場合、「審査官は事情を理解しているだろう」と考えて説明を省くのではなく、むしろ丁寧に整理して説明する必要があります。 給与、住宅手当、赴任手当、福利厚生などを含めた総報酬を整理し、どこからどのような支払いを受けるのかを明確に示しましょう。 5. 面接準備が不足している 防げるにもかかわらず、意外と多いのが面接準備不足です。ブランケット承認があると、面接は形式的なものだと思われがちですが、近年は以前よりも踏み込んだ質問をされる傾向にあります。実際には、以下のような内容について確認されることがあります。 報告体制 （誰に報告するのか） 日常業務の内容  報酬体系 過去の職歴  グループ企業間の関係  […]

要約： L-1ブランケットプログラムは、移民国籍法INA §101(a)(15)(L) および 8 C.F.R. §214.2(l) に基づき、一度承認されたからといって自動的に継続されるものではなく、常に要件を満たし続けていることが前提となる制度です。そのためには、統一された管理体制、年次の財務要件の確認、グループ企業間の関係性の維持と管理、正確な翻訳対応、そして海外拠点との早期連携が重要となります。 L-1ブランケットを取得すること自体は、要件を満たす企業であれば必ずしも難易度の高いものではありません。ですが、重要なのは、取得そのものではなく、承認後も継続的に適格性を維持する点にあります。実際に、「すでにブランケットの承認を受けているから問題ない」と安心し、引き続き要件を満たしているかを確認しないまま、ビザステッカーの申請を続けている場合があります。しかし、そうした油断が結果的に却下につながってしまうのです。 L-1ブランケットは、一度承認されれば永久的に利用できるものではありません。移民国籍法（INA §101(a)(15)(L) ）および関連規則（8 C.F.R. §214.2(l)）に基づき、現時点においても要件を満たしていることを客観的に証明できなければなりません。 社内チェックリストの整備 まず、従業員の異動ごとに同一基準で確認できるよう、標準化されたチェックリストとプロセスを整備する必要があります。 主なチェック項目としては、以下が挙げられます。 適格な法人関係（親会社・支店・子会社・関連会社）  過去3年間のうち、米国外の関連会社で少なくとも1年以上の勤務実績があるか 管理職・役員または専門知識の必要な職種として適切な職務内容か 最新の財務データ 過去の承認実績や「これまで問題なかった」という感覚に頼るのではなく、「現時点でも要件を満たしている証拠を提示できるか」という観点で、客観的に確認することが不可欠です。 資格要件を満たす関連会社での勤務実績 日本企業の多くは複数の国で事業を展開し、日本国外への人事異動をさかんに行っています。たとえば、日本からタイへ赴任し、その後アメリカへ異動するケースも珍しくはありません。こうした異動自体は問題ではありませんが、L-1ブランケットビザの要件を満たすためには、海外法人が適格な関連会社であることが前提となります。 企業グループでは、組織再編、株式売却、出資比率の変更などが頻繁に見られますが、これらはL-1の資格要件に直接影響を与える可能性があります。そのため、企業間の関係に変更がないか、毎年定期的に確認する必要があります。 従業員のビザ面接の直前になって問題が発覚すれば、対応が間に合わないこともありえるのです。 財務要件の年次モニタリング L-1ブランケットプログラムでは、請願者となる米国法人は、以下の企業規模の要件を継続して満たしていなければなりません。8 C.F.R. §214.2(l)(4)(ii)  米国内外に、支店、子会社、関連会社が3つ以上あること 次の3つの項目のうち、1つを満たすこと […]

メタディスクリプション: 米国法人がグローバルな人材のパイプラインを構築する上で有益なL-1ブランケットについて、また、コンプライアンスのリスクやDUIの影響といった実務上のポイントも紹介します。 概要：L-1ブランケットとは、多国籍企業が、役員、管理職、専門職の従業員を米国法人へ効率的に異動させられるよう、あらかじめ、グループ企業の関係性を明確に示すことで取得できる制度です。米国に進出する企業にとっては、人事業務の効率化と長期的な成長を支える手段となります。しかし、昨今、飲酒運転（DUI）や軽犯罪に対する厳格化が進んでおり、企業にはビザ戦略だけでなく社内教育やリスク管理への取り組みも求められています。 米国で事業を展開する企業にとって、優秀な人材の異動は単なる選択肢ではなく、戦略そのものと言っても過言ではありません。重要なのは、「優秀な人材を国境を越えて異動させるかどうか」ではありません。米国法人への人事異動の際、迅速かつ一貫して実行できる仕組みを構築するのか、それとも、辞令がある都度、一から慌てて対応していくのか、ということです。その意味で、L-1ブランケットは日本企業の米国展開において、非常に有効なツールの一つとなりえるのです。 L-1ブランケットとは？ L-1ビザは、多国籍企業が経営幹部、役員、管理職（L-1A）および専門知識を持つ従業員（L-1B）を海外拠点から米国法人へ異動させる際に利用できる「企業内転勤」のビザです。 通常のL-1ビザ申請では、まずは米国移民局（USCIS）へ個々の申請者ごとにL-1ビザ請願書を提出しなくてはなりません。一方、L-1ブランケットビザ申請では、あらかじめ、米国移民局で企業の構造や適性などの審査を経て承認を受けているため、申請者はその承認書をもとに、米国大使館または領事館で直接L-1ビザステッカーを申請することができます。 手続きにかかる時間は大幅に短縮され、スケジュールも立てやすくなりますし、毎年複数の異動を管理する人事担当の方々にとっては、大いにメリットがあります。 日本企業がL-1ブランケットを検討すべき理由 製造業、テクノロジー、ホスピタリティなど、多くの日本企業は米国でも事業を展開しています。L-1ブランケットは一度承認されれば継続的に利用できますので、企業間の関係性を個々の申請のたびに証明する必要がなく、事務的な負担も大幅に軽減されます。継続的な米国への異動予定、新店舗の立ち上げ、新規事業の開始、あるいは米国事業の立て直しなど、スピードが求められる重要な場面など、L-1ブランケットがあることで人材を素早く異動させることができますから、事業戦略や展開を実行していく上で大変役に立ちます。 コンプライアンスはこれまで以上に重要 企業が見過ごせない点として、昨今の移民の取り締まりに対する強化が挙げられます。従来は、軽微な刑事事件が必ずしも深刻な移民上の問題につながるわけではありませんでした。しかし、その状況は変わりつつあります。現在では、例えば、ビザ保持者が万引きや軽犯罪に関与した場合でも強制送還につながる可能性がありますし、飲酒運転がビザ取り消しの要因になりえます。かつては飲酒運転によりビザステッカーが取り消されても、滞在資格が有効であれば米国内で引き続き就労できましたし、その後、母国へ戻り、医療機関で飲酒癖でないことが証明されれば、再度、ビザステッカーを取得することもできました。 しかし、昨今はレイケン・ライリー法の影響もあり、拘留されるリスクが高まっています。特定の犯罪で起訴された場合、刑事手続きと移民手続きが並行して進む中、長期間にわたり拘留される場合もありえます。 日本人にとって、飲酒運転は決して珍しくはありません。日本では飲酒後に公共交通機関を利用するのが一般的ですが、車社会の米国では車での移動が前提となっています。その生活環境や習慣の違いが、そのまま行動のギャップにつながりやすいのが実情です。たとえ人身事故などが起きていなくても、法的な結果は非常に深刻になる可能性があります。L-1従業員を多く雇用する企業は、従業員に対し、こうした点を明確に伝えておく必要があります。今は、小さなミスも軽く見てはもらえない時代なのです。 人材パイプラインの構築に向けて L-1ブランケットは単なるビザ制度ではありません。まさに人材戦略の一環として捉え、人事担当の方々は以下の取り組みを進めることをおすすめします： 将来的に米国へ異動する可能性のある日本側のリーダー候補を特定する 専門性の高い職務内容を早い段階から整理・文書化する 日米間のマネジメント体制を明確に連携させる 企業関連の書類を常に整理整頓しておく また、社内研修の整備も欠かせません。米国では法執行やSNSのチェック、ビザに関する審査が人々が予想するよりも厳格であることを、従業員に正しく理解してもらわなくてはなりません。 L-1ブランケットの強みは柔軟性にあります。ただしそれは、しっかりとした基盤があってこそ活かされるのです。 リスク管理も戦略の一部 グローバルな人材パイプラインを構築する上で、移民リスクはビジネスのリスクにもなりえます。もし米国へ駐在している役員の方が、本来であれば回避できたトラブルによって入国拒否や拘束の対象となれば、米国事業全体に影響が及ぶでしょう。プロジェクトの遅延、投資家からの信頼喪失、事業拡大の停滞など、その影響は多岐にわたります。 だからこそ、こうしたリスクを前提に、保守的な計画を立てる。つまり、当局の審査やチェックが緩和されると考えるよりも、むしろ厳格化が進むことを前提に今後の方針を定めていくべきです。米国展開に成功した企業は、ただ早く動くだけではなく、一貫して慎重に行動を起こしています。 L-1ブランケットは、日本企業の米国投資において非常に有効なツールの一つです。成長を支え、日米間のリーダーシップを強化し、長期的な拠点づくりにもつながります。ただし現在の状況では、これまで以上に慎重であることが求められます。グローバルな人材のパイプラインを構築したいのであれば、企業全体の構造を整理し、リスクを正しく理解した上でプランしてください。 L-1ブランケットの導入や米国への転勤に関する戦略の見直しを検討されている場合は、バルボ＆アソシエイツまでご相談ください。明確なガイダンスと体系的なプランニングをもとに、米国展開の安定性とリスク管理をサポートいたします。 FAQ L-1ブランケットビザとは何ですか？ L-1ブランケットとは、多国籍企業が自社の企業構造についてあらかじめ米国移民局の承認を受けることで、個々の請願手続きを省略し、役員・管理職・専門知識を有する従業員を米国へ速やかに異動させることができる制度です。各従業員は、承認されたLブランケットのもと、在外の米国大使館または領事館で、すぐさまビザステッカーを申請することができます。 L-1ブランケットの資格要件は？ 連邦規則（8 […]

メタディスクリプション：ESTAの資格を失う最も一般的な理由（ビザ却下、オーバーステイ、入国拒否、申請ミスなど）について解説。日本のビジネスマンや人事向けの実践的なガイドです。 概要：ビザ免除プログラムの下では、ビザの却下、オーバーステイ（たとえ1日でも）、空港での入国拒否、申請ミス、または過度な渡航により、ESTAの資格を永久に失う可能性があります。日本企業の役員、管理職、人事の方々は、ご自身や従業員がESTAの資格を失わないよう、慎重に渡航計画を立てるべきです。 日本をはじめとする、ビザ免除プログラム参加国からの多くの渡航者は、ESTAは自動的に取得・更新できるものと思い込みがちです。簡素なフォームに記入し、手数料を払えば、最長2年間、自由に米国へ渡航できる――確かに基本的にはその通りです。ところが、たった一度のミス、ビザの却下、オーバーステイが元で、資格を永久に失い、再びESTAで渡航できなくなるほど、ESTAは実は、とてもセンシティブなものなのです。 ビザ免除プログラム（8 U.S.C. § 1187）の下では、米国への入国は権利ではなく特権です。今回は、ESTAの資格を失う一般的な状況についてご案内します。 ビザの申請が却下された場合 学生ビザF-1、商用観光ビザB-1/B-2、就労ビザなどの米国ビザステッカーを申請し、却下された場合、「ビザ免除プログラムの生涯禁止」となり、その理由が、たとえ些細な手続き上のミスによるものであっても、ESTAは利用できなくなります。それ以降は、まずはビザステッカーを取得してから、米国へ入国しなくてはなりません。 ビザ面接の予約の待ち期間は、国によっては数か月から1年近くかかることもあり、出張で頻繁に渡米する方にとっては、スケジュールに大きな支障を及ぼす可能性があります。 たとえ1日でも滞在日数を超えた場合 ESTAで許可された90日間の滞在をたとえ1日でも超えた場合、その瞬間から、ESTAを利用できなくなります。ビザ免除プログラムでは、特定の例外を除き、滞在期間の延長やステータスの変更は認められていません。オーバーステイの記録は永久に残り、その後の米国への渡航　には、必ず事前にビザステッカーを申請しなくてはなりません。 空港で入国を拒否された場合 米国税関・国境警備局（CBP）の入国審査官が入国を拒否した場合も、ESTAは使えなくなります。会議や出張などで頻繁に渡米するビジネスマンに多く見られるケースです。入国審査官に「今回は入国を許可するが、次回以降はビザステッカーを取得の上、入国すること」と告げられることもあれば、入国そのものが認められないこともあります。CBPの入国審査官には幅広い裁量が委ねられており、渡航者に詳細な理由を説明する義務はありません（8 U.S.C. § 1225）。 つい最近、日本の経営幹部の方で、米国政府との非常に重要な会議への参加の許可があったのにも関わらず、入国を拒否された実例が報告されています。 ESTAの申請内容に誤りがあった場合 ESTAの申請フォームでは、逮捕歴や有罪判決の有無を尋ねられますが、この質問を誤解する人が少なくありません。 たとえば、軽微な交通違反のチケットを受け取っただけなのに、「逮捕されたことがある」と誤って回答してしまい、申請が却下される方を多く見受けます。 このように、単なる誤解や記入ミスによるものであっても、ESTAの資格を失う可能性があり、「訂正して再申請すればいい」というわけにはいかないのです。 渡航頻度が高すぎる場合 ESTAは短期の観光やビジネス渡航向けのものです。連続して何度も入国することで、事実上米国に「居住」しているとみなされることがあります。また、CBPの入国審査官に滞在期間が長すぎると判断された場合、警告を受けたり、入国を拒否されたり、もしくは、入国を拒否されなくても、今後はビザステッカーを取得してから入国するよう指示されることがあります。 こうした状況は、会議や出張で頻繁に渡米する日本の経営幹部や管理職の方々によく見られ、一度警告や制限を受けると、それ以降は事実上、ESTAでの入国ができなくなります。 国籍によって「入国＝当然の権利」と思い込んでいる場合 「ビザ免除国の出身であれば入国は保証されている」と考える渡航者が多くいますが、それは誤解です。 ビザ免除プログラムは裁量に基づく制度で、入国ごとに都度審査されます。過去に入国を承認されたからといって、次回の入国が自動的に保証されるわけではありません。 日本のビジネス渡航者への実務的なアドバイス 人事部の方々や経営幹部の方々は以下を心がけてください。 従業員やご自身の渡航頻度、直近12か月の合計の滞在日数、各渡米ごとの滞在日数を慎重に管理する 不必要なビザカテゴリーへの申請を避ける […]

概要：レイケン・ライリー法（Laken Riley Act）の施行により、米国ビザ保持者が飲酒運転（DUI）や万引き等の犯罪で逮捕された場合、有罪判決の有無に関わらず、移民拘留が義務付けられることになりました。軽微な違反や犯罪であっても、長期間の拘留や強制送還の対象となる可能性もあるため、外国人労働者を雇用する企業は、このリスクを従業員に周知する必要があります。 これまでは、飲酒運転（DUI）や万引きといった軽微な違反や犯罪により、ビザ保持者が強制送還されることはほとんどありませんでした。多くの場合、罰金を支払い、保護観察を終えれば、米国での生活をそれまで通り続けられたものです。しかし、それはもはや過去の話で、レイケン・ライリー法の下では、軽犯罪でも、保釈なしの強制的な移民拘留、場合によっては米国からの国外追放にもつながり、たった一つの過ちから、数か月に及ぶ拘留や多大なる影響を受ける可能性があるのです。 レイケン・ライリー法とは？ 2024年に米国下院で可決されたレイケン・ライリー法は、2025年にトランプ大統領によって署名、施行されました。これは、米国内で犯罪を犯した非米国市民に対する取り締まりの強化を目的としています。 重要な点は、窃盗、飲酒運転、特定の軽犯罪で逮捕された非市民は、罪の軽微さや、後に有罪判決を受ける受けないに関わらず、保釈なしで拘留される可能性があることです。   以前は、飲酒運転や万引きといった違反により、ビザが取り消されることはあっても、拘留にまで至ることはありませんでした。ビザが取り消されたことで渡航に制限が生じるものの、引き続き米国内で生活や仕事を続けられましたが、今後は、たとえ初犯で暴力性がなくても、拘留が義務付けられます。 飲酒運転の深刻なリスク 日本では飲酒しても電車などで帰れますから、飲酒運転は稀でしょう。しかし、公共の交通機関が限られている、車社会の米国では、初めて米国を訪れる人でも、リスクの深刻さに気づかないまま、飲酒後にハンドルを握ってしまうケースが後を絶ちません。 これまでは、飲酒運転でビザが取り消されても、日本へ帰国し、医療機関がアルコール依存症でないことを証明すれば、「やり直す」ことができました。しかし、レイケン・ライリー法の下では、飲酒運転で逮捕されたビザ保持者は、直ちに移民当局に拘束、釈放されずに拘留される恐れがあるのです。 たとえ、誰にも怪我を負わせておらず、法的要件を全て満たしていても、国外退去の手続きが進められることも考えられます。もはや、裁量的な審査や保釈は期待できません。 万引きなどの軽犯罪も深刻な結果を招く もう一つの大きな変化は、万引きといった、いわゆる軽犯罪に関するものです。今までは、初犯で、かつ、価値の低い物品の万引きであれば、拘束されたり、強制送還されることはありませんでした。 しかし、このレイケン・ライリー法の下では、たった一度の万引き容疑であっても、強制的な移民拘留につながる恐れがあり、学生ビザ（F-1）、就労ビザ（H-1B等）、EビザやLビザ保持者は、刑事事件が解決する前に拘留され、強制送還の対象となる可能性もあります。 つまり、刑事手続きと移民手続きが同時に進む間、数週間から数ヶ月にわたり拘留される可能性があるということです。 企業が知っておくべきリスク 外国人労働者、特にEビザ・Lビザ・H-1Bビザで働く従業員がいる場合、企業にも大きな影響を及ぼします。一人の従業員が犯した個人的な過ちが原因で、突然チームから離脱したり、業務に支障がでたり、さらには今後のビザ申請に影響が及ぶこともありえます。人事担当の方々は従業員に対し、一見軽い法的違反であっても、重大なリスクが伴うことを伝えるべきでしょう。今や米国政府は、国家安全保障および公共の安全という観点から、どんなに軽微な犯罪であっても「犯罪は犯罪」という姿勢で取り締まっているのです。 今後の展望 レイケン・ライリー法は、米国の移民取り締まりの在り方が大きく変わったことを示しています。ビザ保持者は、有罪判決がなくても、刑事事件に関われば深刻な状況に直面することを覚悟した上で行動しなければなりません。 逮捕されれば保釈は認められず、裁判中も拘留され、その後強制送還のための移民拘留所へ移送されることも、裁判官に会うまでの数か月もの間、拘留されることも考えられるでしょう。 たとえ長年米国で暮らし、働き、税金を納めていたとしても、一度の過ちですべてが破綻しかねない、米国刑法の厳しさを理解しなくてはなりません。 今や移民拘留は、暴力犯罪や国家安全の脅威となるケースだけではありません。この法の下では、万引きや飲酒運転などの軽微な違反も、強制的な拘留や国外追放へ直結します。米国ビザ保持者は、些細と思われる過ちが取り返しのつかない事態を招くこと、そして、もはや「やり直しのチャンスはない」ことを肝に銘じておくべきです。 レイケン・ライリー法が生活やビジネスに与えるインパクトに不安を感じる人事の方、そして、ビザ保持者の方は、バルボ＆アソシエイツまで、お気軽にご相談ください。

概要：2025年、ESTA（電子渡航認証システム）の手数料は40ドルへ値上がりし、さらに同年10月1日には、250ドルのビザ・インテグリティ・フィー（Visa Integrity Fee）が新たに設けられました（現時点ではまだ徴収は始まっていません）。米国の移民手数料は、今後も値上げされる傾向にあり、企業やビザ申請者は、近い将来、さらなる費用が発生することを見越した上、予算を組む必要があります。 米国ビザの申請や渡航にかかる費用はすでに負担の大きいものですが、今後さらにその負担が増えるかもしれません。国土安全保障省（DHS）や米国移民局（USCIS）は、新たな手数料の導入や既存の手数料の値上げを進めており、その影響はESTAを利用する観光客の方々から、就労ビザを申請する企業まで、幅広くに及びます。とりわけ、2025年10月1日に導入された250ドルのビザ・インテグリティ・フィー（Visa Integrity Fee）なる新たな費用は、まだ施行はされていないものの、今後の実施に向け、注目すべき大きな変更点といえます。 ESTA手数料が40ドルへ値上げ 日本をはじめ、ビザ免除プログラム（Visa Waiver Program）に参加している国の国民は、ESTA（電子渡航認証システム）を利用し、ビザを取得せずとも米国への入国が認められています。2025年、ESTAの手数料は従来の21ドルから40ドルへ値上げされました。一見すると、20ドル程度の少額な値上げのようにも見えますが、実際はほぼ2倍となる大幅な値上げです。このように、近年の移民手数料は従来と比べ、値上げ率が高く、改定される頻度も多くなる傾向にあります。 250ドルのビザ・インテグリティ・フィーとは？ 2025年10月1日、ビザ申請1件につき250ドルのビザ・インテグリティ・フィー（Visa Integrity Fee）という新たな手数料が設けられました。 現時点では政府側に支払いを処理・管理するシステムが整っていないことから、徴収はまだ始まっていませんが、施行されることはすでに決定しています。 この手数料は非移民ビザの申請者全般に適用され、その目的は「ビザ制度の整合性や適正化を支持するため」とし、具体的な説明はありませんが、企業や従業員、申請者にとって新たな負担となることは間違いありません。 手数料改定は今後も続く これまで長年にわたり、米国の移民関連の手数料は比較的安定していました。しかし、現在は、インフレ、政策の変化、行政再編を背景に、頻繁かつ予測不可能な手数料値上げの時代に入りつつあります。 就労ビザカテゴリーの申請者には直接的な影響はないかもしれませんが、最近、米国移民局（USCIS）は、亡命関連の申請や労働許可証（EAD）の手数料の値上げを発表しました。しかし、これらの値上げに止まらず、今後も手数料は頻繁に見直され、改定されていく見込みです。 さらに、既存の手数料の値上げだけでなく、ビザ・インテグリティ・フィーのような全く新しいカテゴリーの手数料が、ほとんど予告なく新たに設けられることも予想されています。 企業や日本企業にとっての影響 今後、日本の企業が従業員を米国へ派遣する場合、1件のビザ申請（Eビザ、Lビザなど）で、数百ドル単位の追加コストがかかるようになります。さらに厄介なのは、こうした変更が事前に周知されず、運用も不十分であることが多い点です。ビザ・インテグリティ・フィーを例にとると、2025年10月1日に規則が発効されましたが、支払いのシステムはまだ整っていません。システムが稼働すれば、手数料を遡って請求されたり、支払いが完了するまで案件を保留される可能性もあり、正直なところ、どうなるかはまだ誰にも分かりません。 本年度の従業員の米国派遣を計画する時には、手数料の値上げ分も見越した、余裕のある予算を組むこと、そして、新たな手数料が導入される際には事務的な混乱が起こり得ると、心の準備をしておくことが大事です。 ESTA利用者も無関係ではない ESTAを利用する旅行者にとっても、近年の傾向は無視できません。ESTA申請料も40ドルへ値上げされましたが、これまで比較的手軽に利用できた渡航オプションもまた、費用面での負担が徐々に伴いつつあることを意味しています。 そもそもESTAには大きな制約があり、90日以内の滞在、延長不可、加えて就労も認められていません。そこに手数料の値上げや、近年の入国審査の厳格化が重なり、ビジネスミーティングなどで頻繁に米国を訪れる人にとっては、もはやESTAは合理的な選択肢ではなくなりつつあります。 多国籍企業の人事担当の方々、初めてE-2ビザを申請する企業にも、伝えたい内容は同じです：ビザ費用は上昇し、その上、新たな手数料が十分な予告、説明、準備もままならないまま導入されていくーーこれが米国の移民料金制度の現状です。それでも企業や申請者は、こうした現状に迅速に適応し、対応していくしかないのです。 今後のビザ申請に向けたプラン、増加する手数料を見越した予算管理など、最近の動向や費用の全体像についてのご質問は、弊所までお気軽にお問い合わせください。

概要：米国移民局の新たな政策により、INA第313条(a) の下、「反米的な活動」と判断し、それを理由に移民措置を拒否する、または取り消す権限が益々行使されています。「反米的」の基準は明確ではありませんが、近年、ソーシャルメディアへの投稿や抗議活動、政府や政策に対する意見などを標的にする事例が増えています。ビザ保持者は、米国国務長官がいつでもビザを取り消すことができること、そして、自身の発言が言論の自由で必ずしも守られているとは限らないことを理解しておくべきです。また、外国人を雇用する企業は、政治的な発言がいかにビザや滞在資格に影響を及ぼすかを従業員に理解させる必要があります。 米国移民局の新しい方針により、これまで長年あった法的権限が、実際に積極的に行使されていることから、ビザ保持者や申請者の間で不安の声が広がっています。INA第313条(a) は、個人が「米国政府に反する」行為に関与していると見做された場合、政府はその個人の移民上の措置やベネフィットを拒否または取消ができる、と定めています。最近のガイダンスが新たな法律として制定されるわけではありませんが、昨今の動向は、既存の権限を行使する方向へ積極的に移行していることを示しています。 これは、ビザ保持者、申請者、あるいは外国人を雇用する企業にとって、想像以上に深刻な内容かもしれません。 INA第313条(a) とは？ INA第313条(a) は米国移民法の条文のひとつで、政府に反する活動を支援したり、反米的な立場を取る個人に対し、政府が権利や資格を拒否できることを示す条文です。その文言は意図的に広範に記されており、最近では、この条文を引用する頻度が増えています。 米国移民局は2024年にこの権限がどのように使われるかを明確にするため、ガイダンスを更新しました。「反米的」と見做される活動、過激派組織との関係、さらには公の場での発言など、様々な問題に焦点を当てています。ここでの最大の懸念は、広範な権限を持つ米国移民局や米国国務省による裁量――つまり、「何が一線を越えるか」の判断は、米国移民局や米国国務省の裁量に任せられており、その判断に対して控訴することはほとんどできません。 米国国務長官はいつでもビザを取り消せる 米国国務長官は、これまでも一方的にビザを取り消す権限を持っていました。目新しいのは、その権力がどれだけ頻繁に、広範囲に行使されるようになったか、です。ルビオ国務長官の就任以降、政治的な言論、特にパレスチナ問題、米国の外交政策、政府への批判などに関する発言を理由にビザが取り消される事例が急増しています。 私たちも、明確な説明なしにビザを取り消すというメールを受け取った事例を目の当たりにしました。メールには「あなたのビザステッカーは取り消されました。速やかに帰国してください」といった内容だけが記されているのですが、多くの場合、出国義務が自動的に生じるわけではありません。とはいえ、ビザステッカーは失効していますので、米国をひとたび出国すれば、再入国はできなくなります。 「反米」とは何を指すのか？  残念ながら、何をもって「反米的」と見做されるかは非常に曖昧で、判断のためのチェックリストがあるわけでもなく、政府もまた具体的な定義を示していません。つまり、判断する側の見方、受け止め方、考え方などに大きく左右される、ということなのです。 政府を批判するソーシャルメディアへの投稿、コンテンツの共有、平和的な抗議活動への参加であっても対象となることがあります。これらは犯罪ではありませんので、罪に問われることはありません。しかし、有罪無罪に関わらず、政府が「問題あり」と見做せば、それだけで十分な理由となるのです。 外国人に言論の自由はあるのか？ 米国では、アメリカ合衆国憲法修正第一条によって言論の自由が保障されていますが、ビザ保持者や申請者の政治的発言に対しても同様に保障されるのか、裁判所は未だ完全には判断していません。 米国滞在中の外国人であっても、例えば、修正第四条および修正第五条は保障されています。ところが、修正第一条は曖昧で、増してや、その外国人の入国自体をそもそも認めるべきか否かが問題の場合は、なおさら曖昧です。 言い換えれば、たとえ合法的に米国に滞在していても、政府が、些細な発言から米国への姿勢に疑問を感じたり、危害の意図があると判断した場合には、ビザや滞在資格に影響を及ぼしかねない、ということなのです。 企業・人事担当者が知っておくべきこと 米国で事業を展開する日本企業にとっては、少し遠い話のように思えるかもしれませんが、決して他人事ではありません。従業員がソーシャルメディアで投稿・共有した内容が要注意と判断された場合、ビザが拒否されたり、取り消されてしまう可能性は否めません。 これは大げさな話ではなく、裁量を委ねられている審査官の目に留まり、気に入らないと判断されれば、INA第313条(a) を用いてビザが却下または取り消され、ひいては、E・L・H-1Bビザの外国人を多く雇用する企業であれば、他のチームメンバーやビジネス自体をも危険にさらすことにもなりかねません。オンラインでの発言や投稿のリスク、プライバシーの設定、そして、たったひとつの投稿が法的に影響を及ぼしかねない点を従業員にしっかりと理解させることがとても大切です。 米国政府は現在、INA第313条(a) の下、政治的な理由で移民上の措置を拒否する、あるいは、取り消す権限を積極的に、公然と行使しています。憲法上問題があるかどうかは別として、その影響は即刻かつ深刻です。 ビザ保持者や申請者、ビザをスポンサーする企業は、書面の規則を守るだけでは、もはや不十分です。言動が与えうる印象や感覚についても考えましょう。今まさに、受け手側のその感覚によって、物事が判断されているのです。ビザの却下・取消に関してご不明な点がありましたら、お気軽にバルボ＆アソシエイツまでお問い合わせください。

概要：米国では現在、ビザ保持者に対する「継続的な審査（Continuous Vetting）」が適応されており、犯罪歴からソーシャルメディア上の発言まで、幅広く確認されています。このプログラムによれば、約5,500万人ものビザ保持者が監視の対象とされていますが、実際に影響を受けやすいのは留学生や特定のビザカテゴリーに偏っているのが現状です。ビザステッカーが取り消された場合、必ずしもすぐに米国から退去しなければならないわけではありませんが、再入国はできなくなります。そのため、企業や個人は、特にオンライン上で発信する情報には十分注意する必要があります。 「ビザが承認されればひと安心」と思いがちですが、米国政府の見解は異なります。ここ数年でビザの審査方法は、申請時のバックグラウンドチェックに止まらず、その後もソーシャルメディアでの発言、過去の行動、さらには政治的見解までもが継続的に監視されるプロセスへと大きく変化しています。一見するとセキュリティ対策のように聞こえますが、留学生や駐在員、そして外国人労働者を雇う企業にとっては深刻な懸念をもたらします。 「継続的審査（Continuous Vetting）」とは？ 米国国務長官は、何十年も前からいつでもビザを取り消せる権限を持っていましたが、ポイントは「権限そのもの」ではなく、その権力がどれだけ頻繁に、どの程度広範囲に行使されるようになったか、です。 現在の米国政府は「継続的審査」の名のもと、約5,500万件の発給済ビザの記録を継続的に見直す計画を進めています。審査の対象となるのは、身元情報の再確認、公的活動、さらにはソーシャルメディアでの発言内容などが挙げられます。 しかしながら、現実的に5,500万人ものビザ保持者を「実際に意味のある形」で審査するのは不可能です。審査官がビザ保持者個々人の勤務先や学校を訪ね、ビザの申請時通りの活動を続けているかを確認するなど、物理的にも、論理的にも成り立ちません。ところが、そうした監視制度を可能にする仕組みが着実に整えられつつあるのです。 実際に監視されていること この「継続的審査」で特に対象となりやすいのは次の方々です。 留学生や比較的年齢の若いビザ保持者 飲酒運転（DUI）を含む、逮捕、犯罪、有罪歴がある人 「反米的」と見なされる投稿や発言をする人 たとえば、学生が米国の政治に関する意見をソーシャルメディアに投稿したり、特定のオンラインコミュニティに参加しただけで、ビザが取り消された実例が報告されています。 通知のタイミングも様々で、渡航前にビザの取り消しが通知される場合、入国時に空港で止められる場合、米国に滞在中に通知が届く場合もあります。 米国大使館から届く通知メールには「あなたのビザステッカーは取り消されました。速やかに帰国してください」といった内容が記載されており、これで全てが終わったかのように感じますが、実はそうとも限らないのです。 ビザステッカーが取り消されても米国滞在は可能 「ビザステッカーが取り消される＝すぐに帰国しなければならない」と考えられがちですが、すでに米国内に滞在している場合、ビザステッカーが取り消されたからといって、自動的に出国義務が生じるわけでもありません。ビザステッカーは無効になりますが、滞在資格そのもの（F-1ステータスやH-1Bステータスなど）は、引き続き有効な場合があります。 つまり、米国政府が正式に退去手続きを進めない限り、米国内で仕事や学業を続けることは可能なのです。とはいえ、渡航に必要なビザステッカーはすでに無効になっていますから、ひとたび米国を出国すれば再入国ができませんので、無論、安心できる状態とは言えません。 このビザステッカー取り消しのプロセスは、不法就労、ソーシャルメディアへの不用意な投稿をする学生に特に多く見受けられ、そのリスクを高めています。よって、日頃から、ソーシャルメディアでの発言やオンライン上の活動には十二分に注意しなくてはなりません。 ソーシャルメディアのたった一つの投稿が。。 よくあるのは、無許可のアルバイトをソーシャルメディアに得意げに投稿する学生で、「XXXでのアルバイトが楽しい！」といった内容を投稿した学生が再入国を拒否された実例も報告されています。すなわち、審査官はソーシャルメディアを監視しており、さらに、削除された投稿も専用ツールで確認できますから、「都合の悪い投稿は削除すれば大丈夫」ではないのです。 「みんなやっていることなのに。。」と困惑しながら相談される方もいますが、残念ながら、その理屈は通りません。違法な就労など、そのビザクラスの要件に違反し、その内容を堂々と投稿すれば、ビザステッカーの拒否や取り消しもやむを得ないと言わざるを得ません。 実は、米国政府は2019年より、ビザ申請時にソーシャルメディアのアカウント情報（ハンドルネーム）の収集を始めましたので、これは最近始まったポリシーではありません。ただ、最近、その情報がより積極的に管理や審査に利用されるようになった、ということなのです。 企業・人事担当者への注意点 外国人従業員を雇用する企業にとって、この「継続的審査」は決して他人事ではありません。現時点でリスクが最も高いのは学生ビザ保持者ですが、同じ審査がH-1BやL-1などの就労ビザ保持者に拡大される可能性は否めません。 米国政府がこのプログラムをどこまで進めるか不明ではあるものの、全従業員に、ソーシャルメディアへの投稿に伴うリスク、そして、個人の行動が企業全体に与えうる影響を伝え、理解させる必要があります。たったひとつの投稿が、審査結果を「承認」から「却下」へ逆転させてしまいかねないのです。 この「継続的審査」はすでに始まっており、米国政府はこれまで以上に権限を行使し、正式な手続きなしにビザを取り消しています。留学生やビザ保持者、外国人従業員を雇用する企業にとって、これは、「自分には関係ない」「ただのニュースや情報」ではなく、現実的なリスクを伴うプログラムであることを理解しておいてください。「継続的審査」に関する詳細、ご相談は、バルボ＆アソシエイツまで、お気軽にお問合せください。

長年、米国企業は新卒者や人材の見つかりにくい技術者を雇用する際、H-1Bビザの抽選制度に依存しつつ、外国人を雇用してきました。しかし、この制度が今、大きく変わろうとしています。 現行のランダムな抽選によるH-1Bプログラムは、今後、給与に基づく制度へ移行するかもしれません。すなわち、高額な給与を提示できる企業が優先され、競争力はありながらも、中級レベルの給与しか提示できない中小企業に不利になる可能性があるのです。 そのため、H-1Bプログラムを通じて採用を考えている企業は、早めに準備を始め、EビザやLビザなどの代替案を検討するとともに、米国移民局 (USCIS) から今後発表されるルールの変更に注視していく必要があります。とりわけ、中小企業の場合は、どのように変わるのか、どのような影響を受けるのかを正しく理解することがとても大切です。 現在の抽選制度の仕組み 現在のH-1Bビザのプロセスは、ランダムに申請者が選ばれる抽選制度に基づいています。雇用主が短い応募期間内（通常は２月に実施）にオンライン登録を済ませた後、抽選が行われます。抽選で選ばれた雇用主には3月31日までにその旨が米国移民局より通知され、そして、ようやく申請書類を提出することができる、という仕組みです。 H-1Bビザは年間発給数に限りがあり、一般申請者が65,000枠、米国の修士号以上の申請者が20,000枠、合計85,000枠までの発給が認められています。2024年度には、米国移民局 (USCIS) に758,994件の応募がありましたが、そのうち抽選で選ばれたのはわずか188,400件（24.8%）に過ぎませんでした。この数字からも、需要が供給をはるかに上回っていることがわかります。 何が変わるのか、そしてなぜ重要なのか 先日、米国移民局は、まもなくH-1Bプログラムに大幅な変更がある可能性が高いことを示唆しました。現行のランダムな抽選から、給与に基づく制度へ切り替えられる可能性があり、高額な給与を提示できる企業から順にH-1Bビザが割り当てられていくというものです。 この案は、前期トランプ政権の最後の数か月間に提案されたもので、「より高度なスキルを持つ労働者を優先することを目標とする」と表明されましたが、現実には以下の内容を意味します。 予算が大きい大手企業（特にテクノロジー業界）がH-1B枠を独占する可能性がある 初級、中級レベルの給与を提示することの多い中小企業、スタートアップ、非営利団体は、H-1B枠を全く確保できない可能性がある もしも高額な給与の提示をすぐに受けられない場合、米国の大学を卒業する留学生は、ビザスポンサーを失う可能性がある 最終的なルールはまだ発表されていませんが、前期トランプ政権時代の提案に近い内容になると予想されています。決定されれば、次回のH-1B申請から適用される可能性があります。 過去の実例：制度が一部を優遇する 1980年代後半から1990年代初頭にかけて、米国では「多様性ビザプログラム（Diversity Visa Program）」と呼ばれるグリーンカードの抽選制度が導入されました。この制度では、年間55,000件までのグリーンカードが抽選で付与されていましたが、ある年、そのうち約20,000件（全体の3分の1以上）がアイルランド出身の応募者に付与されたことがありました。 これは統計的にありえない数字で、何らかの操作があったと考えられますが、結局、調査は行われませんでした。この出来事は、抽選制度であれど、政治的な意図や特定のグループへの “えこひいき” は起こり得るという印象を強く残しました。 そして、今、私たちは給与額による “えこひいき” を目撃することになるのかもしれません。 今、雇用主ができること もし来年のH-1B申請を検討している場合、以下のステップを参考にしてください： 早めの計画 2026年の登録期間は2月に開始され、3月中旬までで締め切られる見込みです。 現実的な予算 […]